Die Arbeitskräftemobilität
in der Hochschulforschung in der EU und in Österreich
Die Karriere von Arbeitskräften
in der Hochschulforschung enthält häufig Mobilitätsepisoden. EU-weit und auch in
Österreich sind mobile Arbeitskräfte in diesem Bereich vornehmlich männlich. Österreich
zählt nicht zu den bevorzugten Zieldestinationen für international mobile Forschungskräfte,
es genießt jedoch insgesamt bei jenen, die bereits hier gearbeitet haben, ein gutes
Ansehen. Die Beweggründe für die Mobilität von Forschungskräften sind primär mit
der Qualität des Forschungsumfeldes verknüpft. Monetäre Anreize spielen eine nachgeordnete
Rolle.
Der vorliegende Bericht beruht
auf einer Untersuchung im Rahmen des Projektes MORE (Mobility of Researchers in
Europe) im Auftrag der Europäischen Kommission (Generaldirektion Forschung und Innovation).
Die Studienergebnisse sind verfügbar unter http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/
general/researchPolicies.
Eine gekürzte Fassung des vorliegenden Beitrags wurde im Forschungs- und Technologiebericht
2011 veröffentlicht. • Begutachtung: Peter Huber • Wissenschaftliche Assistenz:
Kathrin Hranyai • E-Mail-Adresse: Andreas.Reinstaller@wifo.ac.at
INHALT
Mobilität im österreichischen Hochschulsektor
im EU-Vergleich
Geographische Mobilität und die Attraktivität
von Zielländern
Anreize und Motive für grenzüberschreitende
Mobilität
Hemmnisse für grenzüberschreitende Mobilität
VERZEICHNIS DER ÜBERSICHTEN UND
ABBILDUNGEN
Übersicht 1: Anteil mobiler Arbeitskräfte in der Hochschulforschung in der EU 2009
Übersicht2:
Beschäftigungsverhältnisse der befragten Arbeitskräfte in der
Hochschulforschung 2009
Abbildung 5: Motive für grenzüberschreitende Mobilität im Hochschulsektor nach
Mobilitätsstatus
Abbildung 6: Hemmnisse für grenzüberschreitende Mobilität im Hochschulsektor nach
Mobilitätsstatus
Die grenzüberschreitende Mobilität von Arbeitskräften – und insbesondere von Forscherinnen und Forschern
– ist ein maßgeblicher Faktor für die Verbreitung
von Wissen. Dieser Verbreitungsprozess findet auf der Ebene von Unternehmen und
Forschungseinrichtungen statt, die Nutzen aus den speziellen Fertigkeiten und dem
Wissen der mobilen Arbeitskräfte ziehen. Dadurch beschleunigt sich der technologische
Fortschritt, und die Wettbewerbsfähigkeit eines Landes wird gestärkt (vgl. z. B.
Almeida – Kogut, 1999). Wie Wadhwa
et al. (2008) für die USA zeigen, hängt eine starke Zuwanderung Hochqualifizierter
in den Bereichen Wissenschaft, Technologie, Technik und Mathematik positiv mit Unternehmenswachstum
und Innovation zusammen. Anderson – Platzer (2006) liefern Befunde für den wesentlichen Beitrag zugewanderter Unternehmer
und Experten zur Schaffung von Arbeitsplätzen und Innovationen, der auf der hohen
Bereitschaft dieser Personen beruht, neue und erfolgreiche Technologieunternehmen
zu gründen. Zuwanderungsbeschränkungen könnten demnach für den Ausbau von Arbeitsplätzen
und die Stärkung der Innovationstätigkeit hinderlich sein. Nach Freeman (2009) hängt daher die Vormachtstellung
der USA in Wissenschaft und Forschung sehr stark von der Zuwanderung von hochqualifizierten
und gut ausgebildeten Arbeitskräften ab.
Die Volkswirtschaften stehen
in einem weltweiten Wettbewerb um diese Talente (vgl. OECD, 2008) und profitieren von einem Zufluss hochqualifizierter Arbeitskräfte
in Wissenschaft und Forschung, während sich eine substantielle Abwanderung solcher
Arbeitskräfte auch negativ auf die wirtschaftliche und wissenschaftliche Wettbewerbsfähigkeit
auswirken kann. In Österreich ist der Wanderungssaldo der Hochqualifizierten nach
den verfügbaren Daten insgesamt negativ; daraus ergibt sich möglicherweise ein negativer
Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit der österreichischen Wirtschaft (Bock-Schappelwein – Bremberger – Huber, 2008).
Die Bedeutung der Mobilität
von Hochqualifizierten für Wirtschaft und Forschung eines Landes begründet das Interesse
an der Motivation ihrer Mobilitätsentscheidungen. In der Literatur wurde seit dem
frühen Beitrag von Sjaastad (1962) vor
allem der Einfluss von Lohndifferentialen auf die Mobilitätsentscheidung untersucht.
Demnach wären Lohnunterschiede ein Hauptgrund für die Migration von Arbeitskräften.
Diese werden immer dann einen (geographischen) Arbeitsplatzwechsel in Betracht ziehen,
wenn sie sich dadurch unter Berücksichtigung der Migrationskosten besserstellen
können.
Wie Weiterentwicklungen
dieser Theorie z. B. durch Heckman – Honoré (1990) zeigen, hängen Migrationsströme generell davon ab, wie das Abgabensystem
und der Wohlfahrtsstaat im Empfängerland Personen mit unterschiedlicher Qualifikation
belasten oder begünstigen. So werden Länder, die Hochqualifizierte gegenüber Geringqualifizierten
steuerlich relativ stärker belasten bzw. Geringqualifizierte relativ stärker sozial
absichern, tendenziell eher das Migrationsziel Geringqualifizierter sein. Umgekehrt
wird ein Land mit einer geringeren steuerlichen Belastung bzw. einer stärkeren sozialen
Absicherung Hochqualifizierter für diese attraktiv sein. Beide Fälle implizieren
eine Besserstellung durch die Migration. Hochqualifizierte werden somit in jene
Länder abwandern, die ihre Qualifikation am meisten durch ihr Abgaben- und Sozialsystem
honorieren (Borjas, 1999, OECD, 2008, Constant – D'Agosto, 2008).
Daneben beeinflussen direkte
und indirekte Kosten die Mobilitätsentscheidung. Direkte Kosten betreffen etwa den
Transport beim Umzug oder Zuwanderungsbeschränkungen, aber auch das Lebensumfeld
wie z. B. Ausgaben für Infrastruktur, Schulen und Sicherheit. Zu den indirekten
Kosten gehören sowohl das entgangene Einkommen (kurzfristige Arbeitslosigkeit aufgrund
des Umzugs) als auch psychische Kosten (Verlassen der Familie und des sozialen Netzwerkes)
oder Kosten in Bezug auf kulturelle und sprachliche Unterschiede (Borjas, 1999, Belot – Hatton, 2008).
Schließlich hängt die Mobilitätsentscheidung
auch von den persönlichen Eigenschaften ab:
·
Geschlecht und soziodemographische Faktoren: Nach Davis
– Patterson (2000) hat weder das Geschlecht noch das Forschungsfeld Einfluss auf die
Mobilitätsentscheidung von Personen mit PhD-Abschluss in den USA. Die organisationsübergreifende
Mobilität hängt, wie Valcour – Tolbert (2003) belegen, von Geschlecht und Familienstruktur ab. Dabei spielen Kinder
und Familienstand eine entscheidende Rolle (Stroh,
1999). Für Paare, die verheiratet sind oder in einer Langzeitbeziehung stehen, beeinflusst
die Wahrscheinlichkeit, dass der Partner bzw. die Partnerin dort ebenfalls einen
Arbeitsplatz findet, die Entscheidung. Sie hängt damit auch vom Haushaltseinkommen
ab (Dickmann et al., 2008).
·
Lebensabschnitt und Karriereverlauf: Für junge Hochqualifizierte ist die Möglichkeit
zur Weiterentwicklung der beruflichen Fähigkeiten ein wichtiges Motiv für Mobilität
(Dickmann et al., 2008). Dabei wird die
Bereitschaft zur Mobilität von Auslandserfahrungen während der Ausbildung positiv
beeinflusst (De Grip – Fourage – Sauermann, 2009). Im akademischen Bereich nimmt die Bereitschaft
zur Mobilität im weiteren Verlauf in Abhängigkeit vom Beschäftigungsverhältnis ab.
Forscherarbeitskräfte mit unbefristetem Vertrag haben einen geringeren Anreiz, mobil
zu werden (Fontes, 2007). Junge technische
und wissenschaftliche Arbeitskräfte im Unternehmenssektor akzeptieren nach Moen (2005) eher ein niedriges Einstiegsgehalt,
da sie mit einer Steigerung ihres Humankapitals durch die Tätigkeit (on-the-job
training) und entsprechend höherem Einkommen in ihrer künftigen Karriere rechnen,
die dann auch durch Mobilität abgeschöpft werden können.
·
Berufsprofil: Laut Mahroum (2000) unterscheidet
sich die Motivation für Mobilität zwischen verschiedenen Typen von Hochqualifizierten,
die den Humanressourcen für Wissenschaft und Forschung zugerechnet werden: Im Ingenieurwesen
oder technischen Bereich sind monetäre Anreize ein wichtiger Mobilitätsgrund. In
der Forschung und Wissenschaft sind hingegen das Arbeitsumfeld und die Forschungsinfrastruktur
der herausragende Anreiz.
Neuere Arbeiten untersuchen
auch die Bedeutung unterschiedlicher institutioneller Faktoren für die Mobilität
im Hochschulbereich und in Unternehmen. So ist z. B. die akademische Qualität der
Forschungsinstitutionen im eigenen Arbeitsgebiet ein wichtiger Grund für Forschungskräfte,
um in einem bestimmten Empfängerland beruflich tätig zu werden. Schlechter Zugang
zu Forschungsförderung, prekäre Arbeitsbedingungen oder ein allgemein schlechtes
Niveau der akademischen Forschung wirken hingegen als Anreiz, ein bestimmtes Sendeland
zu verlassen. Damit kommt der Ausgestaltung des Forschungssystems in Sende- und
Empfängerland für Arbeitskräfte in der Forschung maßgebliche Bedeutung zu (Constant – D'Agosto, 2008, OECD,
2008, Huber – Landesmann et al., 2010).
Eine Vielfalt monetärer
und nichtmonetärer Faktoren beeinflusst damit die Mobilitätsentscheidung. Nicht
alle hier zitierten Studien untersuchen jedoch die Mobilität von Forschern und Forscherinnen,
einige befassen sich allgemein mit hochqualifizierten Arbeitskräften. Der vorliegende
Beitrag identifiziert daher aufgrund neuer Daten, die im Auftrag der Europäischen
Kommission erhoben wurden, die zentralen Merkmale der Mobilität von Forschungskräften
im österreichischen Hochschulsektor und stellt sie vergleichbaren Daten aus anderen
EU-Ländern gegenüber.
Definitionen und Daten
Es gibt keine offizielle
über alle EU-Länder vergleichbare Erhebung, die es erlauben würde, die Arbeitskräftemobilität
in der Forschung zu untersuchen. Die Europäische Arbeitskräfteerhebung (ELFS) verzeichnet
Mobilitätsereignisse von Beschäftigten. Dabei werden die Befragten mit Hochschulabschluss
(ISCED 5A, 5B, 6), die den Berufshauptgruppen "Akademische Berufe" (ISCO
2) oder "Techniker/-innen und gleichrangige nichttechnische Berufe" (ISCO
3) zugeordnet werden können, mit Arbeitskräften in Wissenschaft und Forschung gleichgesetzt.
Dies entspricht der Kerndefinition der Humanressourcen für Wissenschaft und Technik
(HRWT), wie sie in vielen offiziellen Statistiken verwendet wird (BMWF – BMVIT
– BMWFJ, 2010, S. 110ff, Europäische Kommission,
2008B, Kapitel 2). Diese Definition ist aber ungenau, da sie einerseits wissenschaftlich-technische
Berufe, die aufgrund der Eigenheiten des Bildungssystems mit Personen der mittleren
Ausbildungsstufe besetzt werden, nicht einbezieht. Andererseits ist die Berufsgruppe
der Techniker und Technikerinnen zu weit gefasst, sodass die Zahl der in der Forschung
tätigen Personen grob überschätzt wird. Andererseits enthält ELFS auch keine Information
zu den Motiven für Mobilität.
Aus den genannten Gründen
führte das WIFO gemeinsam mit Partnerinstitutionen im Rahmen eines Forschungsprojektes
für die Europäische Kommission eine Erhebung zur Arbeitskräftemobilität in der Forschung
durch, die nun durch eine engere Abgrenzung des Forscherbegriffs und die Erhebung
der Mobilitätsmotive ein genaueres Bild über die Mobilität der Arbeitskräfte in
der Forschung liefert.
In Anlehnung an die Definition
des "Frascati-Handbuches" (OECD,
2002) wurden in dieser Erhebung Forschungskräfte definiert als "Fachkräfte,
die mit der Konzeption und Hervorbringung neuer Kenntnisse, Produkte, Prozesse,
Methoden und Systeme befasst oder auch direkt in das Management von Forschungsprojekten
einbezogen sind".
Auf eine Einschränkung
auf akademisch ausgebildete Fachkräfte wurde dabei verzichtet. Dadurch wurde der
Forscherbegriff genauer eingegrenzt, als dies anhand der Kerndefinition der HRWT
laut ELFS möglich wäre (Abbildung 1).
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Abbildung 1: Eingrenzung
der Stichprobe der Forschungstreibenden im Vergleich zur möglichen Abgrenzung
in der Europäischen Arbeitskräfteerhebung nach ISCED- und ISCO-Klassen |
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Q: WIFO-Darstellung
in Anlehnung an Idea Consult (2010A),
S. 19. |
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Eingrenzung der Stichprobe der Forschungstreibenden
im Vergleich zur möglichen Abgrenzung in der Europäischen Arbeitskräfteerhebung
nach ISCED- und ISCO-Klassen |
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Die Internationale Standardklassifikation
der Berufe ISCO (International Standard Classification of Occupations) ist eine
von der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zusammengestellte und international
gültige Berufssystematik. Sie unterteilt die Berufe in zehn Hauptgruppen: 0 Angehörige der regulären Streitkräfte 1 Führungskräfte gesetzgebender
Körperschaften, leitende Verwaltungsbedienstete und Führungskräfte in der Privatwirtschaft 2 Akademische Berufe 3 Techniker und gleichrangige nichttechnische
Berufe 4 Bürokräfte 5 Dienstleistungsberufe 6 Fachkräfte in der Landwirtschaft
und Fischerei 7 Handwerks- und verwandte Berufe 8 Anlagen- und Maschinenbediener
sowie Montierer 9 Hilfsarbeitskräfte Die Bildungsklassifikation ISCED
(International Standard Classification of Education) wurde von der UNESCO entwickelt
und dient der Klassifizierung und Charakterisierung von Schultypen und Schulsystemen:
Stufe 0: Vorschulische Erziehung Stufe 1: Grundbildung Stufe 2: Sekundarbildung Unterstufe Stufe 3: Sekundarbildung Oberstufe Stufe 4: Postsekundäre Bildung Stufe 5: Tertiäre Bildung, erste
Stufe Stufe 6: Tertiäre Bildung, Forschungsqualifikation Die Kerndefinition für Humanressourcen
in Wissenschaft und Technik umfasst Personen, die über einen Bildungsabschluss
im tertiären Bereich in einem wissenschaftlich-technischen Studienfach verfügen
und eine Berufstätigkeit in Wissenschaft und Technik ausüben, für die normalerweise
ein solcher Bildungsabschluss vorausgesetzt wird (ISCO-Gruppen 2 und 3). |
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Eine andere wichtige inhaltliche
Abgrenzung betrifft die Definition des Mobilitätsbegriffs in dieser Erhebung. Da
die Europäische Kommission mit ihrer Mobilitätsstrategie nicht nur das Anliegen
verfolgt, externe Effekte durch Wissensaustausch zu generieren, sondern auch der
starken Fragmentierung des Europäischen Forschungsraumes durch die Mobilität der
Forschungskräfte entgegenwirken möchte, wurde in den Befragungen der Mobilitätsbegriff
so ausgelegt, dass der grenzüberschreitende Austausch von Arbeitskräften in Wissenschaft
und Forschung zwischen den EU-Ländern sowie zwischen der EU und Drittländern erfasst
werden kann: "Forscher/-innen werden demnach als mobil eingestuft, wenn sie
nach Erwerb ihres höchsten Bildungsabschlusses in einem anderen Land als jenem,
in dem sie diesen Abschluss erhalten haben, zumindest drei Monate als Forscher/-innen
oder Wissenschafter/-innen gearbeitet haben".
Dieser Definition liegt
die Überlegung zugrunde, dass Arbeitskräfte in Forschung und Wissenschaft erst durch
den höchsten Bildungsabschluss in ein nationales Forschungsumfeld integriert und
zur Forschung befähigt werden. Nur Mobilitätsepisoden nach dieser Zäsur im Lebenslauf
würden dann einen direkten Effekt auf die Forschungsaktivitäten sowie das Forschungsumfeld
der Arbeitskräfte und damit im weitesten Sinne auf den Europäischen Forschungsraum
entfalten. Andererseits sollte die mit drei Monaten relativ kurze Frist für eine
Mobilitätsepisode ermöglichen, Forschungssemester und andere Kurzaufenthalte zu
Forschungszwecken im Ausland zu erfassen. Neben dieser Kategorie wurden auch Beschäftigungswechsel
zwischen dem öffentlichen und dem privaten Sektor sowie zwischen unterschiedlichen
Arbeitsplätzen erfasst.
Diese Definition erlaubt
also, kurzfristige – auch durch die EU geförderte
– Mobilitätsphasen im Rahmen akademischer Austauschprogramme
zu erfassen. Zugleich führt sie allerdings einige Verzerrungen ein, die in der Interpretation
der Ergebnisse berücksichtigt werden müssen: Einerseits entsteht eine Unschärfe,
da der langfristige Arbeitsplatzwechsel, der auch eine Haushaltsauflösung im Sendeland
impliziert, durch kurzfristige Mobilitätsepisoden überlagert wird, in denen dies
nicht der Fall ist und damit die Motivlage auch unterschiedlich ist. Andererseits
wird außer Acht gelassen, dass Mobilität vor dem höchsten Bildungsabschluss die
künftige Ausrichtung und Tätigkeit der Forschungsarbeitskräfte sowie die Wahrscheinlichkeit
der Mobilität im späteren Berufsleben beeinflusst.
Im Rahmen des Projektes
wurden Arbeitskräfte in Wissenschaft und Forschung in vier Bereichen befragt: im
Hochschulsektor, im Unternehmenssektor und in öffentlichen Forschungsinstituten
sowie Personen, die in Drittländern tätig sind. Nur die Erhebung im Hochschulsektor
auf Länderebene und nach Wissenschaftsbereichen[a]) war repräsentativ. Die Befragungen wurden zwischen
Juni und Oktober 2009 durchgeführt. In den Ländern der EU 27 wurden 41.857 Forscherinnen
und Forscher befragt, davon 721 in Österreich. Der Rücklauf betrug europaweit 10,8%
(4.538 gültige Antworten) und in Österreich 15% (109 gültige Antworten). Ausgangspunkt
für die Befragung waren 22.648 (Österreich: 330) akademische Einheiten an rund 1.660
Hochschulen (Österreich: 25) in der EU 27. Die Fehlergrenze der erhobenen Daten
beträgt bei einem 95%-Konfidenzniveau für den Gesamtdatensatz ±1,6% und für die
österreichischen Daten ±7,2% (der für Österreich erhobene durchschnittliche Anteil
mobiler Arbeitskräfte in der Forschung von 51% liegt daher mit einer 95%-Wahrscheinlichkeit
zwischen 43,8% und 58,2%; Übersicht 1). Die Umfrageergebnisse können zur Berechnung
länderspezifischer Indikatoren und für Vergleiche zwischen den EU-Ländern herangezogen
werden[b]). Nur für die Diskussion der Attraktivität von
Forschungsstandorten sowie der Barrieren und Rahmenbedingungen für Mobilität wurden
die Ergebnisse der (nicht repräsentativen) Befragung von Forschungsarbeitskräften
in Drittländern herangezogen.
Mobilität im österreichischen
Hochschulsektor im EU-Vergleich
Im Jahr 2009 hatten im
EU-Durchschnitt 56% der Arbeitskräfte in der Hochschulforschung bereits mindestens
einmal in ihrer Karriere mehr als drei Monate in einem anderen Land gearbeitet,
als in welchem sie ihren höchsten Bildungsabschluss erzielt hatten (Übersicht 1).
In Österreich liegt der Anteil mit 51% knapp unter dem EU-Durchschnitt und entspricht
etwa den Werten in Deutschland (50%) oder Großbritannien (49%). Da vergleichbare
Daten für andere Zeitpunkte, Länder und vergleichbare Mobilitätsbegriffe fehlen,
sind diese Zahlen schwierig einzuschätzen. Mobilitätsepisoden dürften aber in der
Karriere von Arbeitskräften in Wissenschaft und Forschung durchaus üblich sein.
Ein Vergleich dieser Ergebnisse
mit der Auswertung der Mobilität der "Humanressourcen für Wissenschaft und
Technik" (HRWT; BMWF – BMVIT – BMWFJ, 2010, S. 120) macht maßgebliche Unterschiede deutlich.
Während lediglich 0,28% der befragten HRWT ein Jahr vor der Befragung in einem anderen
Land gewohnt hatten, wiesen rund 29% der Forschungskräfte in der MORE-Erhebung innerhalb
der letzten drei Jahre vor der Befragung mindestens eine Mobilitätsepisode von mindestens
drei Monaten auf. Unabhängig vom abweichenden Beobachtungszeitraum unterscheidet
sich die Größenordnung hier erheblich. Dies ist einerseits auf die unterschiedliche
Definition des Mobilitätsbegriffes und andererseits auch auf die Eingrenzung des
Forscherbegriffes zurückzuführen. Mobilität im hier verwendeten Sinne ist häufig
nicht mit einem Wohnsitzwechsel verbunden und vermutlich stärker an die Forscherkarriere
gebunden als in Berufsgruppen mit einem vergleichbaren Qualifikationsprofil.
Der Großteil der mobilen
Forschungsarbeitskräfte ist in der EU männlich (65%). Für Österreich liegt der Anteil
sogar bei 76%. Dies entspricht weitgehend Auswertungen der Europäischen Arbeitskräfteerhebung,
wonach der Anteil der Frauen an den HRWT sehr gering ist (BMWF – BMVIT
– BMWFJ, 2010, S. 114).
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Übersicht 1: Anteil
mobiler Arbeitskräfte in der Hochschulforschung in der EU 2009 |
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Mobile Arbeitskräfte |
Höchste Qualifikation: Promovierte |
Geschlechterverteilung: Männer |
Alter |
Verheiratet |
Mit Kindern |
Während des Studiums mobil |
||
|
Anteile an allen Befragten
in % |
Durchschnitt in Jahren |
Anteile der unter
40-Jährigen in % |
Anteile an allen Befragten
in % |
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|
Österreich |
51 |
80 |
76 |
42 |
48 |
76 |
57 |
35 |
|
Belgien |
52 |
98 |
76 |
46 |
39 |
84 |
76 |
41 |
|
Tschechien |
44 |
85 |
75 |
42 |
55 |
73 |
60 |
20 |
|
Deutschland |
50 |
96 |
70 |
45 |
38 |
72 |
60 |
37 |
|
Dänemark |
44 |
72 |
70 |
42 |
61 |
80 |
57 |
37 |
|
Spanien |
61 |
91 |
65 |
42 |
46 |
70 |
54 |
25 |
|
Griechenland |
73 |
100 |
76 |
52 |
18 |
87 |
80 |
22 |
|
Ungarn |
57 |
96 |
84 |
50 |
24 |
88 |
76 |
36 |
|
Irland |
61 |
75 |
55 |
42 |
53 |
68 |
45 |
20 |
|
Italien |
60 |
85 |
62 |
48 |
28 |
76 |
59 |
30 |
|
Niederlande |
58 |
90 |
60 |
43 |
49 |
79 |
58 |
35 |
|
Polen |
55 |
96 |
68 |
46 |
38 |
73 |
66 |
37 |
|
Portugal |
70 |
96 |
46 |
46 |
30 |
76 |
60 |
30 |
|
Rumänien |
44 |
100 |
71 |
44 |
45 |
86 |
74 |
40 |
|
Schweden |
56 |
93 |
63 |
45 |
37 |
74 |
65 |
28 |
|
Großbritannien |
49 |
95 |
68 |
46 |
38 |
80 |
53 |
22 |
|
|
||||||||
|
EU 27 |
56 |
91 |
67 |
45 |
39 |
76 |
61 |
30 |
|
Q: MORE
– Higher Education Survey, WIFO-Berechnungen. |
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EU-weit haben rund 30%
der mobilen Arbeitskräfte in der Hochschulforschung bereits während des Studiums
Studienzeit im Ausland verbracht (Übersicht 1), aber nur 22% der nichtmobilen Forschungskräfte.
Dieses Ergebnis untermauert Resultate anderer Untersuchungen (De Grip – Fourage
– Sauermann, 2009), wonach Mobilität während des Studiums die Wahrscheinlichkeit erhöht,
in der späteren Forscherlaufbahn ebenfalls im Ausland tätig zu sein.
Im EU-Durchschnitt sind
rund 76% der Arbeitskräfte in der Forschung verheiratet, rund 61% haben Kinder (Übersicht
1). Diese demographischen Faktoren werden häufig als Mobilitätshemmnis interpretiert
(vgl. z. B. Dickmann et al., 2008). Die
hier ermittelten Werte erscheinen daher relativ hoch. Sie beziehen sich aber auf
die Mobilität im gesamten bisherigen Erwerbsverlauf, während Faktoren, die die Mobilität
einschränken, nur zum Zeitpunkt der Entscheidung relevant sind. Unter den Forschungskräften,
die innerhalb der letzten drei Jahre mobil waren, hat im EU-Durchschnitt ein signifikant
geringerer Anteil Kinder (50%) oder lebt in einer stabilen Partnerschaft (Verheiratete:
71%; Idea Consult, 2010A).
Rund ein Drittel der im
Rahmen von MORE befragten Arbeitskräfte in Forschung und Wissenschaft ist in einem
zeitlich befristeten Beschäftigungsverhältnis tätig (Übersicht 2). Im Durchschnitt
sind diese Personen 39 Jahre alt. 91,5% der Befragten sind vollzeitbeschäftigt,
bei einem Durchschnittsalter von 45 Jahren. Zeitliche Befristung und Teilzeitbeschäftigung
scheinen daher charakteristisch für die frühen Phasen von Forscherkarrieren. In
Österreich ist der Anteil der befristeten Beschäftigungsverhältnisse wesentlich
höher (53,4%) und der Anteil der Vollzeitbeschäftigten geringer (79,7%). Der Altersdurchschnitt
dieser beiden Gruppen liegt unter dem EU-Wert. Die frühen Phasen der Forscherkarrieren
scheinen somit in Österreich besonders stark durch prekäre Beschäftigungsverhältnisse
geprägt zu sein – häufig ein Anreiz für geographische
Mobilität (Criscuolo, 2005). Allerdings
ist unter den in Österreich befragten Arbeitskräften der Anteil der Doktoranden
mit 37% wesentlich höher als im EU-Durchschnitt (12%)[c]).
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Übersicht2: Beschäftigungsverhältnisse
der befragten Arbeitskräfte in der Hochschulforschung 2009 |
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Befristete Beschäftigung |
Vollzeitbeschäftigung |
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|
Anteile in % |
Durchschnittliches
Alter in Jahren |
Anteile in % |
Durchschnittliches
Alter in Jahren |
|
|
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||||
|
Österreich |
53,4 |
32 |
79,7 |
39 |
|
Tschechien |
75,5 |
41 |
88,2 |
43 |
|
Deutschland |
38,1 |
37 |
84,3 |
45 |
|
Dänemark |
74,9 |
36 |
95,4 |
41 |
|
Spanien |
37,2 |
39 |
95,2 |
43 |
|
Finland |
67,6 |
40 |
90,5 |
45 |
|
Italien |
12,6 |
44 |
94,2 |
48 |
|
Niederlande |
42,9 |
37 |
75,2 |
42 |
|
Polen |
41,1 |
39 |
97,3 |
44 |
|
Schweden |
39,6 |
39 |
89,3 |
46 |
|
Großbritannien |
21,1 |
39 |
91,8 |
45 |
|
|
||||
|
EU 27 |
32,6 |
39 |
91,5 |
45 |
|
Q: MORE
– Higher Education Survey, WIFO-Berechnungen. |
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Intersektorale Mobilität |
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Neben der geographischen Mobilität bewirkt auch ein einfacher Arbeitsplatzwechsel
einen Wissenstransfer, insbesondere wenn er sektorübergreifend erfolgt (z. B.
von einer öffentlichen Forschungseinrichtung zu einem Unternehmen). Zudem ermöglicht
diese Mobilität die Reallokation von Ressourcen hin zu den innovativsten Unternehmen
und effizienten Forschungseinrichtungen und erhöht damit die Produktivität in
der Forschung und in der Folge auch in anderen Wirtschaftsbereichen (Fallick – Fleischman
– Rebitzer, 2006). Der häufige Arbeitsplatzwechsel von Arbeitskräften
in der Forschung, mit Ingenieur- oder Technikerausbildung beschleunigt den Wissenstransfer
und erhöht die Zahl der Patentanmeldungen und den technischen Fortschritt und
sowie die gegenseitigen Zitate der betroffenen Unternehmen in ihren Patentanmeldungen
(Almeida – Kogut, 1999, Kaiser, 2008, Jaffe, 1986, Jaffe – Trajtenberg
– Henderson, 1993). Besondere Bedeutung kommt dem Wechsel zwischen dem Hochschul- und dem Unternehmenssektor
zu. Durch solche Mobilitätsepisoden werden akademisches, vorwiegend grundlagenorientiertes
Wissen und die dazugehörigen Forschungsfähigkeiten mit angewandter Forschung verknüpft.
Die Hauptrichtung der intersektoralen Mobilität geht dabei von bildungsnahen Forschungseinrichtungen
(insbesondere Universitäten, Fachhochschulen) hin zu außeruniversitären Forschungseinrichtungen
und Unternehmen. Wie die im Rahmen des vorliegenden Projektes verfasste Studie
von Huber et al. (2010) zeigt, waren
im Jahr 2009 EU-weit 17% aller im Universitätssektor tätigen Forscher und Forscherinnen
zuvor bereits in der Privatwirtschaft beschäftigt gewesen, während 42% der Forschungskräfte
in privaten Unternehmen aus dem Hochschulsektor gekommen waren. In die außeruniversitären
öffentlichen Forschungseinrichtungen waren sogar 67% aus dem universitären Sektor
gewechselt, während 16% vorher auch schon in Unternehmen tätig gewesen waren.
Hochschulen fördern die wissenschaftlich-technische Leistungsfähigkeit einer Volkswirtschaft
daher nicht nur durch eigene Forschung, sondern vor allem durch die Bereitstellung
gut ausgebildeten Personals, welches bei einem Wechsel in andere Organisationen
und Unternehmen seine Kenntnisse und Fähigkeiten in das neue Arbeitsumfeld einbringt. Männer wechseln häufiger zwischen Sektoren als Frauen. Überdurchschnittlich
häufig wechseln auch Forschungsarbeitskräfte mit einem postgradualen Bildungsabschluss
sowie mit einem Abschluss in Naturwissenschaften, technischen und Ingenieurstudien
zwischen Sektoren. Der Großteil der Arbeitsplatzwechsel verläuft allerdings innerhalb
eines Sektors, insbesondere zwischen Unternehmen. Forscher und Forscherinnen haben
in privaten Unternehmen meist einen relativ sicheren und langfristigen Arbeitsplatz.
Dies ist vor allem auf die starke Nachfrage nach hochqualifiziertem Forschungspersonal
zurückzuführen. Im Durchschnitt dauert eine Beschäftigung in dieser Gruppe 10,4
Jahre, und mehr als die Hälfte der Forscher und Forscherinnen war innerhalb der
letzten drei Jahre bei nur einem Arbeitgeber beschäftigt. Viele übernehmen zunächst
reine Forschungsaufgaben und im Laufe ihrer Karriere auch Managementfunktionen
oder wechseln ganz ins Management. |
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Geographische Mobilität und
die Attraktivität von Zielländern
Die Mobilität von Forschungsarbeitskräften
zwischen den USA und Europa ist weitgehend unidirektional. Die Anziehungskraft des
Forschungsstandortes USA ist hoch, jene Europas weniger. Dies schlägt sich besonders
in der Einschätzung der Attraktivität möglicher Zielländer für einen künftigen Arbeitsplatzwechsel
nieder. Ein Viertel aller Befragten (Arbeitskräfte aus den USA, die in der EU in
der Forschung tätig sind, und solche aus der EU, die in den USA oder in der EU tätig
sind) nennt die USA als attraktivstes Land für eine mögliche künftige Beschäftigung,
während knapp 16% Großbritannien und nur 9,6% Deutschland bevorzugen würden. Österreich
gehört nicht zu den 10 beliebtesten Ländern (Abbildung 2). Diese Reihung ist vom Bekanntheitsgrad eines Forschungssystems,
aber auch von der Landesgröße beeinflusst. Große Länder haben mehr Forschungseinrichtungen
und Beschäftigte in diesem Bereich, sodass auch die wissenschaftliche Produktion
absolut größer und dadurch entsprechend bekannter ist. Dennoch werden auch kleinere
Länder wie die Schweiz oder die Niederlande von Arbeitskräften in Wissenschaft und
Forschung als sehr attraktive Zieldestination eingestuft.
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Abbildung 2: Die attraktivsten
Länder als Ziel künftiger Mobilität von Arbeitskräften in der Forschung |
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Anteile der
Nennungen an der Stichprobe in % |
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Q: Idea Consult (2010D), WIFO-Berechnungen.
Antworten auf die Frage: "Welches Land ist aus Ihrer Sicht der attraktivste
Standort in Bezug auf Ihre potentielle künftige Mobilität?". |
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Davon unterscheidet sich
die Einschätzung durch jene Forscher und Forscherinnen, die bereits in dem Zielland
Arbeitserfahrung gesammelt haben. In diesem Vergleich spielt die Landesgröße der
Zieldestination keine Rolle, da die Angaben zur Attraktivität auf persönlichen Erfahrungen
beruhen. Für 71,6% der Personen, die bereits in Kanada gearbeitet haben, gilt das
Land auch als attraktivstes Zielland für künftige Forschungstätigkeiten (Abbildung
3). In der Reihung folgen Japan, Großbritannien,
China und die Schweiz. Österreich liegt hinter den USA, Irland und Schweden mit
40% im Mittelfeld. Für Forschungskräfte, die bereits in Österreich tätig waren,
scheint Österreich also relativ attraktiv zu sein.
Abbildung 4 zeigt Detailergebnisse für Forschungsarbeitskräfte
mit direktem Bezug zu Österreich: Neben früherer Berufstätigkeit wurden hier auch
Geburt, Staatsbürgerschaft und Ausbildungszeiten berücksichtigt. Für diese Personengruppe
ist eine Selbstselektion wahrscheinlich, d. h. sie werden aufgrund ihrer persönlichen
Merkmale Österreich eher als erstrebenswerte Zieldestination angeben, unabhängig
von ihrer Bewertung des wissenschaftlichen Umfeldes.
Österreich ist demnach für 30,1% der Personen mit Österreich-Bezug die attraktivste Zieldestination für eine künftige Beschäftigung. Rund 24,1% der Befragten mit Österreich-Bezug sehen aber die USA und rund 10,8% Großbritannien als attraktivstes Zielland. Dabei nennt fast ein Fünftel der Befragten die USA als attraktivstes Zielland, ohne bisher dort gearbeitet zu haben. Dies belegt neuerlich den bedeutenden Ruf der USA als Forschungsstandort. Interessant sind für Forscher und Forscherinnen mit Bezug zu Österreich zudem Deutschland, die Schweiz und Kanada. Ein kleiner Teil der Arbeitskräfte mit Bezug zu Österreich nennt Österreich als attraktivstes Zielland, auch ohne hier bereits gearbeitet zu haben. Die Selbstselektion ist somit gering.
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Abbildung 3: Die attraktivsten
Länder als Ziel künftiger Mobilität von Arbeitskräften in der Forschung mit Arbeitserfahrung
im Zielland |
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Anteile an allen Arbeitskräften in der Forschung mit Bezug zum Zielland
in % |
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Q: Idea Consult (2010D), WIFO-Berechnungen. |
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Abbildung 4: Die attraktivsten
Länder als Ziel künftiger Mobilität von Arbeitskräften in der Forschung mit Bezug
zu Österreich |
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Anteile der
Nennungen an der Stichprobe in % |
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Q: Idea Consult (2010D), WIFO-Berechnungen.
Antworten auf die Frage: "Welches Land ist aus Ihrer Sicht der attraktivste
Standort in Bezug auf Ihre potentielle künftige Mobilität?". Bezug zu Österreich:
Personen, die in Österreich geboren wurden, einen Schul- oder Studienabschluss
erworben haben, derzeit wohnen oder bereits in der Vergangenheit in Österreich
gearbeitet haben. |
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Die Attraktivität des österreichischen
Forschungsstandortes und vor allem der Hochschulen beleuchtet die Untersuchung von
Janger – Pechar (2010): Auf die Frage nach den Organisationsformen,
die exzellente Hochschulforschung begünstigen, nannten die Forscher und Forscherinnen
mit Österreich-Bezug, die in den USA arbeiten, mehrheitlich Modelle, die nicht den
an Österreichs Hochschulen gängigen Organisationsformen entsprechen. Die österreichische
Universitätsorganisation würde durch das Fehlen von Laufbahnstellen keine hinreichenden
Karrieremöglichkeiten bieten und für junge Forscher und Forscherinnen die Möglichkeit
zur unabhängigen Forschungstätigkeit einschränken. Dies könnte auf die hier präsentierten
Daten durchschlagen.
Anreize und Motive für grenzüberschreitende
Mobilität
Wie erwähnt beeinflussen
sowohl monetäre als auch nichtmonetäre Anreize die Mobilitätsentscheidung von Arbeitskräften
in Wissenschaft und Forschung. Daten zur Entlohnung wurden im Rahmen des vorliegenden
Projektes nicht erhoben. Europäische Kommission
(2007) präsentiert jedoch einen Vergleich der Entlohnungsschemata für Forschungspersonal
in Europa. Berücksichtigt wurden dabei neben den direkten Bezügen auch andere den
Lebensstandard beeinflussende Einkommenskomponenten, wie z. B. Pensionsvorsorge
oder Familienbeihilfe. Aus Gründen der internationalen Vergleichbarkeit wurden die
Lebenshaltungskosten anhand von Kaufkraftparitäten (KKP) ermittelt. Unter Berücksichtigung
all dieser Faktoren gehören die Arbeitskräfte in der österreichischen Hochschulforschung
zu den am höchsten entlohnten innerhalb der EU 25 und der mit der EU assoziierten
Länder. Nach Israel (75.000 € p. a. brutto zu KKP), den Niederlanden (65.923 € brutto
zu KKP) und der Schweiz (62.337 € brutto zu KKP) liegt Österreich mit 62.069 € brutto
auf dem vierten Rang. Unter Berücksichtigung sozialstaatlicher Maßnahmen und Transfers
sind in Österreich arbeitende Hochschulforscher und -forscherinnen somit im internationalen
Vergleich gut gestellt. Die Zahlen ermöglichen allerdings keinen Rückschluss auf
die Gehaltsprogression über den Karriereverlauf.
Gemäß der Mobilitätserhebung
unter Hochschulforschern und -forscherinnen in der EU spielen finanzielle Aspekte
aber eine eher untergeordnete Rolle für das Mobilitätsverhalten (Abbildung 5), während das Forschungsumfeld große Bedeutung
hat. Die Zusammenarbeit mit führenden Experten und Expertinnen wird als wichtigstes
Motiv für grenzüberschreitende Mobilität genannt vor der persönlichen Forschungsagenda,
dem Karrierefortschritt und der verfügbaren Forschungsinfrastruktur. Private bzw.
familienbezogene Motive haben im Durchschnitt etwas geringeres Gewicht. Die Arbeitskräfte
in der Hochschulforschung sind somit sehr stark intrinsisch motiviert.
Die Unterschiede zwischen
mobilen und nichtmobilen Forschern und Forscherinnen sind teilweise markant (nichtmobile
Arbeitskräfte wurden gebeten zu bewerten, wieweit die einzelnen Faktoren darauf
Einfluss hatten, dass sie nicht mobil wurden).
Für mobile Forschungsarbeitskräfte
sind der persönliche Karrierefortschritt und die Weiterentwicklung ihrer eigenen
Forschungsagenda die wichtigsten Mobilitätsmotive, nur wenig vor der Zusammenarbeit
mit führenden Experten und Expertinnen sowie der Forschungsinfrastruktur im Empfängerland.
Karrieremöglichkeiten im Zielland, eine finanzielle Besserstellung, familiäre oder
andere private Motive oder die kulturelle Attraktivität des Ziellandes sind eher
unbedeutende Gründe. Dementsprechend sind Faktoren, die die Qualität des wissenschaftlichen
Umfeldes im Empfängerland (relativ zum Sendeland) abbilden, die wichtigsten Anreize
für mobile Forschungsarbeitskräfte.
Nichtmobile Forscher und
Forscherinnen entscheiden sich hingegen vor allem wegen der Zusammenarbeit mit führenden
Experten und Expertinnen sowie der Forschungsinfrastruktur und familiärer Gründe
gegen einen grenzüberschreitenden Arbeitsplatzwechsel. Dies unterstreicht neuerlich
die große Bedeutung des Forschungsumfeldes für Mobilitätsentscheidungen. Voraussehbare
Karrierechancen oder Entwicklungen ihrer Forschungsagenda gelten für nichtmobile
Arbeitskräfte in der Forschung kaum als Mobilitätshemmnis, die Entwicklungsmöglichkeiten
für die eigene Karriere und Forschungsagenda am aktuellen Arbeitsplatz sind also
selten so gut, dass sie die Forscher und Forscherinnen von einem grenzüberschreitenden
Arbeitsplatzwechsel abhalten würden. Umgekehrt erscheinen die beruflichen Chancen
und finanziellen Anreize im Sendeland günstiger als im Zielland, was sich negativ
auf die Mobilität auswirkt.
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Abbildung 5: Motive
für grenzüberschreitende Mobilität im Hochschulsektor nach Mobilitätsstatus |
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Q: Idea Consult (2010C), WIFO-Berechnungen.
Antworten auf die Frage: "Wie wichtig war folgender Faktor für Ihre Entscheidung,
grenzüberschreitend mobil zu werden?" bzw. für immobile Arbeitskräfte in
der Forschung: "Wie wichtig war folgender Faktor, um sie abzuhalten, während
Ihrer Forscherkarriere grenzüberschreitend mobil zu werden?". Der Faktor
"Kultur" wurde nur für mobile Arbeitskräfte berücksichtigt. 1 . . .
unwichtig, 2 . . . eher unwichtig, 3 . . . wichtig, 4 . . . sehr wichtig. |
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Die Mobilitätsmotive der
in Österreich tätigen Forscher und Forscherinnen unterscheiden sich kaum vom EU-Durchschnitt.
Die Einschätzung finanzieller Motive und Karrieremöglichkeiten sowohl durch mobile
als auch durch nichtmobile Arbeitskräfte liegt aber über dem EU-Durchschnitt. Angesichts
des relativ hohen Entlohnungsniveaus in Österreich erscheint dies wenig plausibel,
doch geht in die Bewertung des Motives nicht nur das durchschnittliche Entlohnungsniveau
in einem Land ein, sondern auch wieweit eine Mobilitätsepisode die individuelle
Entlohnungssituation verbessern kann. Ein relativ großer Teil der in Österreich
befragten Personen ist in einem prekären Beschäftigungsverhältnis tätig, sodass
für sie das Karrieremotiv größere Bedeutung hat (Fontes, 2007). Die Gestaltung der Hochschulkarrieren und Hochschulorganisation
in Österreich kann hier eine Rolle spielen (Janger
– Pechar, 2010). Wie andererseits die überdurchschnittliche Bewertung dieser Faktoren
durch die nichtmobilen Arbeitskräfte zeigt, sehen diese ihre beruflichen Chancen
und die finanziellen Anreize in Österreich günstiger als in anderen Zielländern
und verzichten deshalb auf Mobilität.
Zwischen Männern und Frauen
bestehen in der Einschätzung der Mobilitätsmotive kaum statistisch signifikante
Unterschiede. Frauen messen familiären Gründen sowie der Zusammenarbeit mit führenden
Forschern und Forscherinnen, der Forschungsinfrastruktur und Karrieremöglichkeiten
eine etwas höhere Bedeutung bei als Männer, der persönlichen Forschungsagenda dagegen
eine etwas geringere Bedeutung.
Hemmnisse für grenzüberschreitende
Mobilität
Mobilitätshemmnisse sind
tatsächliche oder ideelle Kosten, die in der Möglichkeitsentscheidung berücksichtigt
werden. Zum Teil hängen sie mit den rechtlichen und gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen
im Zielland zusammen, zum Teil (z. B. Trennung von Freunden und Familie) sind sie
nicht länderspezifisch, sondern hängen von den persönlichen Einstellungen und Lebensumständen
der Arbeitskräfte ab.
Die Forscher und Forscherinnen
in der EU und in Österreich bezeichnen die Finanzierung einer Mobilitätsepisode
und den potentiellen Verlust beruflicher und privater Netzwerke als wichtigste Mobilitätshemmnisse
vor Problemen im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung, dem Verlust von Sozialversicherungsansprüchen
bzw. Versicherungszeiten sowie den Kosten der Unterkunft. All diese Faktoren werden
vor allem von nichtmobilen Arbeitskräften als bedeutsam eingestuft.
In Österreich tätige Forschungskräfte
geben den Mobilitätshindernissen Finanzierungsfragen, Verlust von Netzwerken, Wohnungskosten
und administrative Einwanderungsbarrieren etwas größeres Gewicht als der EU-Durchschnitt.
Andererseits sehen sie sprachliche Barrieren als weniger wichtiges Mobilitätshemmnis
an. Das Niveau aller genannten Hemmnisse ist aber niedrig. Frauen bewerten Schwierigkeiten
in Bezug auf adäquate Kinderbetreuungseinrichtungen, ausreichende Finanzierung der
Mobilitätsepisode, den Verlust von Sozialversicherungsansprüchen (Pensionen usw.)
und auch den Verlust von Netzwerken durchschnittlich etwas höher als Männer.
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Abbildung 6: Hemmnisse für grenzüberschreitende Mobilität im
Hochschulsektor nach Mobilitätsstatus |
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Q: Idea
Consult (2010C), WIFO-Berechnungen. Antworten auf die Frage: "Verursachte
folgender Faktor Schwierigkeiten, grenzüberschreitend mobil zu werden?" (mobile
Arbeitskräfte) bzw. "Wieweit hatte folgender Faktor Einfluss auf Sie, nicht
grenzüberschreitend mobil zu werden?" (immobile Arbeitskräfte). 1 . . . keine
Schwierigkeiten (mobile Arbeitskräfte) bzw. kein Einfluss (immobile Arbeitskräfte),
2 . . . geringe Schwierigkeiten bzw. geringfügiger Einfluss, 3 . . . mäßige Schwierigkeiten
bzw. starker Einfluss, 4 . . . große Schwierigkeiten bzw. sehr starker Einfluss.
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Die Einschätzung durch die in Österreich tätigen
Forscher und Forscherinnen weicht kaum vom EU-Durchschnitt ab – Probleme im Zusammenhang mit den Sozialversicherungsansprüchen
und mit Wohnungskosten haben etwas überdurchschnittliches Gewicht. Für nichtmobile
Arbeitskräfte in Österreich sind Probleme im Zusammenhang mit Kinderbetreuungseinrichtungen
ein wenig bedeutsames Mobilitätshemmnis.
Insgesamt nehmen somit die Forscher und Forscherinnen
Mobilitätshemmnisse zwar wahr, messen ihnen aber in der Mobilitätsentscheidung nur
geringfügige bis mäßige Bedeutung zu.
Zusammenfassung
Mobilitätsepisoden mit
einer Dauer von mehr als drei Monaten sind häufig Teil der Laufbahn von Arbeitskräften
in Wissenschaft und Forschung. Im EU-Durchschnitt gaben im Jahr 2009 rund 56% der
Befragten im Hochschulsektor an, bereits mindestens einmal mehr als drei Monate
im Ausland gearbeitet zu haben. In Österreich betrug der Anteil 51%.
Mobile Forschungsarbeitskräfte
sind im EU-Durchschnitt zu rund zwei Dritteln männlich. In Österreich ist der Anteil
mit 76% wesentlich höher. Frauen sind somit einerseits in ihrer beruflichen Mobilität
stärker eingeschränkt als Männer, andererseits ist in Österreich der Frauenanteil
an den Humanressourcen für Wissenschaft und Technik im europäischen Vergleich sehr
niedrig.
Der Anteil der Forscher
und Forscherinnen in prekären Beschäftigungsverhältnissen (befristete Verträge,
Teilzeitbeschäftigung) liegt in Österreich über dem EU-Durchschnitt. Dies kann vor
allem für jüngere talentierte Arbeitskräfte ein bedeutender Anreiz sein, Österreich
zu verlassen. In Österreich tätige Forscher und Forscherinnen stufen dementsprechend
finanzielle Motive und bessere Karrieremöglichkeiten im Ausland überdurchschnittlich
oft als wichtige Bestimmungsgründe für Mobilität ein.
Österreich zählt nicht
zu den bevorzugten Zieldestinationen für international mobile Arbeitskräfte in der
Forschung. Unter jenen, die bereits hier gearbeitet haben und mit dem Arbeitsumfeld
vertraut sind, genießt Österreich aber ein gutes Ansehen. Für mobile Forscher und
Forscherinnen, die bereits in Österreich gearbeitet haben, gilt Österreich mehrheitlich
als attraktivste Zieldestination für einen künftigen grenzüberschreitenden Arbeitsplatzwechsel.
Für rund ein Viertel der Befragten mit Österreich-Bezug sind aber die USA die attraktivste
Zieldestination.
Die Befragungsergebnisse
unterstreichen die hohe intrinsische Motivation der mobilen Arbeitskräfte in der
Forschung. Die wichtigsten subjektiven Beweggründe für einen grenzüberschreitenden
Arbeitsplatzwechsel beziehen sich auf die Qualität des Forschungsumfeldes, während
monetäre Anreize als nachrangig eingestuft werden. Das Fehlen einer Finanzierung
von Mobilitätsepisoden, von Kinderbetreuungseinrichtungen und der Verlust von Netzwerken
werden im EU-Durchschnitt und in Österreich als wichtigste Mobilitätshemmnisse empfunden.
Der Einfluss dieser Faktoren auf die Mobilitätsentscheidung ist aber gering.
Aus wirtschafts- und forschungspolitischer
Sicht sind vor allem die Ergebnisse zu den subjektiven Beweggründen relevant: Die
Qualität der Forschung und der Forschungsinfrastruktur, aber auch Karrieremöglichkeiten
im Empfängerland sind maßgebliche Faktoren, wenn es darum geht, im internationalen
Wettbewerb um mobile Arbeitskräfte in Wissenschaft und Forschung zu bestehen.
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Mobility of University Research Staff in the EU and Austria – Summary |
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Scientific staff in tertiary education tend to be highly mobile. Across the European Union, some 56 percent of respondents in a survey of 2009 had changed jobs across borders for more than three months at least once in the course of their career. In Austria the respective figure was 51 percent. Within the EU, two out of three mobile scientific staff are male. In Austria their share, at 76 percent, is substantially higher. From such figures it appears that women are more restricted in terms of their work mobility than men. Moreover, they reflect the fact that, compared to European figures, women make up a relatively small number of human resources in science and technology. In Austria, the proportion of scientific workers in a precarious employment situation (time-limited contract, part-time work) is higher than the European average. Austria is not among the preferred destinations of internationally mobile scientific workers. Nevertheless, Austria as a research location has a good reputation among individuals who have already worked in Austria and are familiar with its working environment. Findings of the survey emphasise the high intrinsic motivation of mobile scientific workers. Key subjective reasons for working abroad involve the quality of the research environment, while monetary incentives tend to be considered as a secondary factor only. Lack of financing for spells of mobility, lack of child care facilities and negative effects on own networks are seen as the principal barriers to mobility by respondents across the EU and those working in Austria. From an economic and research policy point of view, it is the findings regarding subjective reasons that are of primary relevance. They show that research quality, research infrastructure and career opportunities in the recipient countries are the salient factors when it comes to succeeding in the international competition for scientific staff in the university sector. |
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